如何識別和留住人才

時間:2017-11-28 HR指南 我要投稿

如何識別和留住人才

  如今的商業環境酷似戰場,人才對于公司來說十分重要,那么如何識別和留住人才呢,一起來看看!

  評估高潛力人才的指標

  最重要的一步是選對人!爸贫ㄈ瞬牌赣酶邩藴,現在是、將來也是公司成功最關鍵的要素!蹦敲丛谠u估求職者和員工時,如何衡量其潛力呢?

  我們發現衡量潛力的第一個指標是正確的動機,以強烈責任感和極高投入度去追尋一個大公無私的目標。高潛力者不僅有上進心,希望個人能有所建樹,也心存高遠集體目標,他們往往十分謙遜,努力做到更好。

  我們把動機放到首位,因為動機不容易改變,而且通常是潛意識的流露——這是一種品質。如果某人動機總是考慮一己之利,他根本不會改。

  除了正確的動機,我們還判斷出有潛力候選人具備的四種特質:

  好奇心:渴望獲得新體驗、新知識以及別人反饋,以開放心態學習和改進。

  洞見:收集并準確理解新信息的能力。

  參與:善于運用感情和邏輯進行溝通,能夠說服他人并與他人建立聯系。

  決心:面臨挑戰或在逆境中受挫時,依舊能為目標不懈努力。

  那么如何一眼辨別出應聘者或員工的潛力?我們可詳細梳理其生活和職業經歷。通過深入的談話,討論其職業經歷,做詳盡的背景調查,挖掘出候選人的很多故事,進而判斷其是否具有或缺乏這些特質。比如,不能直接問“你有好奇心嗎?”而應該尋找種種跡象,判斷他是否愿意自我提高、喜歡學習,以及能否在失敗中吸取教訓。

  比較恰當的提問方式:

  如果有人頂撞你,你會作何反應?

  如何讓團隊中其他成員發表意見?

  如何拓展思維、增加經驗和進行個人發展?

  如何建立學習型組織?

  如何了解未知的領域?

  提問題時,應要求對方回答具體事例,深入了解動機、洞見、參與和決心。還要與了解他的經理、同事和直接領導詳談。

  另外,重視招聘過程準確度的企業能大幅提高成功選拔人才的概率。例如,亞馬遜擁有數百名兢兢業業的內部招聘專員,開設有效評估培訓項目,甚至有一批經過認證的“高標準”專員。他們在某一部門工作,同時也評估和否決其他領域的候選人。

  留住高潛力人才

  一旦從外部招聘到或在內部發現真正有潛力的人才,下一步就是留住他們。丹尼爾平克(Daniel H. Pink)在他的《動力》(Drive)一書中所述,我們大多數人,尤其是知識型員工的源動力有三:自主權——掌控自我人生之自由;一技之長——在專業上追求卓越;目標——渴望為自我之外更大的事業服務。

  當然,經濟回報也很重要。所有員工,特別是潛力股員工,都期望回報與努力、貢獻成正比,以便和從事類似工作的其他人區分開。然而,就我的經驗而言,盡管不公平的薪酬制度會打擊工作積極性,但超過一定程度之后,薪酬的.重要性比大多數人想象得小。

  組織需要提供公道的薪資,最好能比平均水平高些,但也要在四個方面賦予自主權:任務(要做的事)、時間(何時做事)、團隊(和誰一起做事),以及技術(如何做事)。組織設立有難度但依舊可以完成的挑戰,減少分心的雜務,能讓有潛力員工在專業上有所建樹。

  企業最后的任務是,為高潛力人才提供發展機會,讓他們走出自己的舒適地帶,發揮潛能。將潛力人才簡單粗暴地推上更高的職位,讓他們控制更大筆的預算和管理更大的團隊,這樣的直線上升確實能有助其發展,但無法加速他們成才;橫向輪崗,多元化、復雜、具有挑戰性的職位才能讓他們迅速成長。

  地緣政治、商業、產業和就業變化如此之快,讓我們根本無法預測短短幾年后什么樣的能力才能成功。因此,識別和培養潛力人才至關重要。我們要尋找動機強烈的人才;在追求有挑戰性目標時敢為人先;為人謙虛,把集體放在個人之上;充滿好奇,永不滿足地探索新思想和新途徑,能看到別人看不到的種種關聯;積極參與工作并與他人互動;以及具有克服挫折和障礙的決心。

  但這并不意味著忽略智力、經驗、表現以及特定能力等因素,尤其是與領導力有關的因素?傊,無論在組織的哪一層級,現在最重要的是,找到、任用高潛力人才、留住人才,發揮他們的潛力。


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